By Jutta Boenig
Jutta Boenig hat aus über zwanzig Jahren Erfahrungen in Einzel- und Gruppenoutplacement die wichtigsten Aspekte aus der Praxis für die Praxis zusammengefasst. Denn um Outplacementberatung erfolgreich zu gestalten, ist es zielführend, wenn die unternehmensinternen Entscheidungsträger die Ziele des Veränderungsprozesses geklärt haben, wenn sie gemeinsam mit den Beratern an einem Strang ziehen und die Kommunikation bei den Beteiligten so vertraulich wie möglich und so obvious wie nötig verläuft. Analog dazu sind Fachkompetenz, Methoden und Menschenbild der Outplacement-Dienstleister abzugleichen.
Read Online or Download Outplacementberatung: Ein Instrumentarium der modernen Personalarbeit PDF
Similar german_15 books
Musik und Werbung: Wie Werbung und Medien die Entwicklung der Musikindustrie beeinflussen
Zwischen den 1920er und 1950er Jahren waren die Tabakhersteller in den united states für den musikalischen Inhalt in den wichtigsten Medien verantwortlich. Ihre Werbeagenturen machten nicht nur Reklame, sie waren zudem Booker und Programmverantwortliche. Sie machten Jazz und Swing salonfähig, Sänger zu Popstars und entwickelten die allererste Chartshow.
Irena Medjedović widmet sich der Frage, inwiefern die Sekundäranalyse mit den Grundprinzipien qualitativer Forschung vereinbar ist. Denn diese Frage wird zunehmend gestellt: Erste empirische Beispiele, forschungspolitische Diskurse um Fragen der Transparenz von Forschung und eine overseas voranschreitende Archivbewegung belegen dies.
Fachwissen MTRA: Für Ausbildung, Studium und Beruf
Fachwissen MTRA – interdisziplinär und praxisnah! Die Entwicklungen im Gesundheitswesen verändern auch das Berufsbild der MTRA nachhaltig. Die Anforderungen und Erwartungen steigen insbesondere in den Bereichen Digitalisierung, Qualitätsmanagement und wissenschaftliches Arbeiten im interdisziplinären Kontext.
Die sich verändernden Rahmenbedingungen des Sozialstaates wirken sich auf die offene Jugendarbeit aus, die in einem Spannungsfeld von Nutzern, Sozialarbeit, Kommunen und Organisationsentwicklung steht. Diese neuen Anforderungen an die offene Jugendarbeit sind vom Geschäftsbereich Jugend der Stadt Wolfsburg als Herausforderung verstanden worden, um einerseits die Interessen der Nutzer und Nutzerinnen neu zu befragen und andererseits auch eine Organisationsentwicklung im Geschäftsbereich Jugend in Gang zu setzen.
- Die auszehrende Organisation: Leistung und Gesundheit in einer anspruchsvollen Arbeitswelt
- Altindische Grammatik. Teil 2.1: Einleitung zur Wortlehre. Nominalkomposition
- Smart Market: Vom Smart Grid zum intelligenten Energiemarkt
- Die Geburt des ersten Enkelkindes: Zur Adaption von Generationenbeziehungen
Extra info for Outplacementberatung: Ein Instrumentarium der modernen Personalarbeit
Sample text
An Kommunikationsfähigkeit von mir sichtbar? B. mit meiner Konfliktlösungskompetenz? B. der des Beraters? Wird diese Übung (als eine von mehreren) intensiv in dem Beratungsprozess erarbeitet, ist es den Mitarbeitern möglich, sich eine reales Selbst- und Fremdbild zu schaffen. Die Zielrichtung ist es, eine neue berufliche Aufgabe zu erlangen, die nachhaltig erfüllt werden kann. Reine Stellenvermittlung greift dagegen meistens zu kurz, denn sie stellt in den Mittelpunkt nahezu ausschließlich die Fachkompetenzen, ohne zu hinterfragen, ob der Kandidat diese Kompetenzen auch zukünftig leben kann und will.
Faktoren, die die Erfolgsquote der Outplacementberatung beeinflussen, sind zum Beispiel: • • • • • • Alter und Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter Mobilität und Flexibilität Ausbildung und Zusatzqualifikationen Individuelles Engagement für die neue berufliche Zukunft Soziale und psychologische Hürden Regionale Beschäftigungsquote Im Einzeloutplacement ist die Frage nach der Quote deutlich besser zu beantworten. Es gibt Datenmaterial, (z. B. vom BDU), in welchem die Zeitdauer bis zur Neupositionierung je nach Position, Alter und nachweisbaren Erfolgen der Mitarbeiter veröffentlicht wird.
Diese Erfahrungen zeigen, dass es in der Regel nicht ausreicht, Führungskraft oder Personalexperte gewesen zu sein, um mit diesen hoch sensiblen Beratungsprozessen umgehen zu können. Neben einem Studium, einer Coaching-Ausbildung, Fortbildungen im Bereich Karriere-Outplacementberatung, sind eine Reihe weiterer fachlicher und persönlicher Kompetenzen wünschenswert, wenn nicht sogar erforderlich: Fachliche Kompetenzen: • • • • • • • • • • • • • • Branchenübergreifende Arbeitsmarktkenntnisse Projektmanagementerfahrung Expertenkenntnisse im berufsbezogenen Marketing Möglichst Führungserfahrung in einem Wirtschaftsunternehmen Grundkenntnisse in Betriebswirtschaft Grundkenntnisse im Arbeitsrecht Kenntnisse über wirtschaftsbezogene Institutionen Netzwerkerfahrung und Umgang mit Netzwerken Netzwerkkontakte zu flankierenden Dienstleistern wie Personalberatungen etc.