By Anna Siemann
Mittlere Führungskräfte sind heute mehr denn je einer Zerreißprobe ausgesetzt. Sie stehen in Veränderungsprozessen im Spannungsfeld zwischen administration und Mitarbeitern sowie zwischen Gegenwart und Zukunft. Mittlere Führungskräfte im Zentrum von Hierarchie und Wandel sind additionally zugleich „Geführte“, „Führende“ und „Gefährten“. In diesem Buch wird ein Überblick über die Historie und den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse zu Führung in Veränderungen gegeben mit speziellem Fokus auf das mittlere administration. Bestehende Modelle und Theorien werden auf den Prüfstand gestellt und mit der Praxis in Verbindung gesetzt. Die Autorin zeigt hierbei auf, dass es kein „universelles“ Rollenmodell für mittlere Führungskräfte geben kann, sondern nur ein Rahmenmodell für situatives Verhalten, das je nach Hierarchieebene, Unternehmenskontext und paintings der Veränderung völlig unterschiedliche Anforderungen für die einzelne Führungskraft ergibt. Ein solches Rahmenmodell wird in dieser Arbeit wissenschaftlich hergeleitet und mit praktischer Relevanz anschaulich erläutert.
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16). Als Maßstab, wie bedeutend eine Forschungsfrage und die gefundenen wissenschaftlichen Antworten sind, soll für die vorliegende Arbeit daher - in Anlehnung an C. G. Jung - der Grundsatz gelten: "Wirklich wichtig ist, was in der Praxis wirkt. 3 Was genau ist in der vorliegenden Untersuchung I,wirklichu und wichtig"'? ". Ziel ist unter anderem, Erkenntnisse über die erlebte Realität von mittleren Führungskräften in Unternehmen zu gewinnen. Dabei steht klar die "phänomenale Wirklichkeit" im Vordergrund, also das, was eine Führungskraft subjektiv als wirklich und wichtig wahrnimmt.
Ein weiteres bekanntes Modell das der "live cyde logik" folgt ist das Modell der dynamischen Untemehmensentwicklung nach Glasl & Livegoed (2004) wonach eine Organisation sich über die Zeit von der Pionierphase in die Differenzierungsphase, dann in die Integrationsphase und zuletzt in die Assoziationsphase hinein entwickelt. Im Gegensatz dazu verstehen teleologische Theorien Veränderung als einen ziel- gerichteten Prozess, der nicht durch einen natürlich, implizit angelegten Plan angetrieben wird, sondern durch die Motivation, einen bestimmten Endzustand zu erreichen.
11; vgl. auch Lord, Foti- & De Vader, 1984). B. e. Prototype)" geprägt wird. 321). 44 Forschungsgegenstand und theoretische Grundlagen Lord fasst letztlich zusammen: "In order to meet the shifting demands of perceivers, leadership behavior also needs to be grounded within a broader context and must be adjusted to fit the needs of the current situstion. " (Lord et aL 2001, S. 332). Mitglieder einer Organisation haben also geteilte kognitive Strukturen und implizite Annahmen oder Theorien in ihren Köpfen, was gutes Führungsverhalten ist und wie man sich innerhalb des sozialen Systems "Unternehmen" generell verhalten sollte'.